Para introducir los aspectos que comentaremos a continuación os situaremos en un departamento de mantenimiento en el cuál una de nosotras está en el puesto de responsable del mismo.
En el siguiente texto, seguiremos los siguiente puntos:
- Definiremos el problema global
- Propondremos una posible solución
- Se tratará el tipo de perspectiva para la motivación a seguir en este caso
- Se vinculará a diferentes teorías de motivación
Problema global de desmotivación de un empleado
Tal y como hemos comentado en la introducción trataremos el caso de desmotivación de un empleado de mantenimiento, que en concreto está contrato como mecánico.
Refiriéndonos a esta persona, su principal desmotivación viene del no reconocimiento de sus acciones y sus logros respecto de sus compañeros.
Dicha persona posee cualidades polivalentes en cuanto a sus actuaciones, de manera que situándonos en dicho contexto es capaz de realizar tareas eléctricas, mecánicas, neumáticas, albañilería, fontanería…; mientras que sus compañeros son operarios básicos y no polivalentes, ya que no pueden realizar las mismas tareas que el compañero nombrado anteriormente.
Además, dicha persona tiene una remuneración inferior al resto de sus compañeros debido a los antecedentes en el momento de la contratación.
Básicamente su desmotivación, a modo de resumen, es que se siente infravalorado ya que siente que su trabajo ni sus cualidades son valoradas al no tratarse de una manera igual a sus compañeros o bien superior.
Con este panorama nos encontramos en la empresa con la problemática de no saber como actuar, ya que el problema no reside únicamente en sueldo y no se cree en que la remuneración sea suficiente para lograr la desmotivación, por ello y porque pensamos que las personas desmotivadas son recuperables plantearemos una posible solución.
Solución propuesta
De cara a tratar el problema, la solución más viable sería adoptar una perspectiva humanista.
Para solucionar este problema, planteamos una mezcla entre dos perspectivas de motivación, del tipo conductual y humanista, ya que creemos que es necesario también, a parte de reconocer sus logros, premiar también a esta persona.
Para este caso necesitamos una motivación extrínseca e intrínseca del logro.
En primer lugar comentaremos algunos de los factores intrínsecos en los que podemos actuar
La comunicación es uno de los factores muy importantes para que el empleado conozca el porque de sus acciones y sea consciente de la importancia que ellas suponen para el resto de la compañía, es por eso que es importante marca y definir correctamente las metas en cada departamento y en muchos casos para cada persona.
También es importante el reconocimiento de los logros personales en el trabajos, pues es importante comunicar a las personas cuando un trabajo ha sido realizado con éxito y además las ventajas que estos hechos pueden suponer para la compañía en general y para la prosperidad de la misma.
No solamente se debe enfatizar en los temas cuando las cosas no se realizan correctamente.
Se le tiene que reconocer y dar muestra del progreso de desarrollo que está realizando con su trabajo.
También es bueno, poner retos a las personas, en este caso designarle un proyecto para que demuestre su capacidad y se sienta realizado con su trabajo.
Como factores extrínsecos, como no, una remuneración, siempre es una ayuda para la motivación, pero nunca una remuneración a cambio de nada, sino condicionada a unas metas u objetivos que sean alcanzables.
También se puede destinar a esta persona como formador del resto de sus compañeros, para que él mismo sienta una posición de prestigio, de reconocimiento y de diferencia respecto de los otros. Es decir, esta persona que está capacitada en muchos aspectos puede ser capaz de formar al resto de personal para conseguir una polivalencia por parte del resto; hasta llegar a tal punto que exista una situación de competencia entre ellos para ser los mejores.
Modelos a seguir
A continuación se expondrá la solución siguiendo diferentes modelos de motivación.
En primer lugar siguiendo el modelo de la jerarquía de las necesidades de Maslow, en el cuál las personas se encuentran motivadas para satisfacer sus necesidades según una clasificación con un orden jerárquico.
A continuación se muestra la figura de la pirámide de Maslow:
Siguiendo con el caso expuesto, dicha persona tiene cubiertas las necesidades de los niveles 1,2 , 3, por lo que deberíamos atacar el problema de tal manera que dicha persona pueda resolver sus necesidades para alcanzar los siguientes niveles. El siguiente sería necesidad de ego. En este caso deberemos de hacer el plan previsto anteriormente en el cuál proponemos la motivación mediante reconocimiento tanto remunerado como social, para hacerlo destacar del resto de sus compañeros y hacer que se sienta una persona con una función de importante y hacer que sus tareas sean valoradas por el resto de sus compañeros e incluso por la dirección de la misma empresa.
Con otro modelo, como por ejemplo la teoría ERG expuesta por Clayton Alderfer, podemos definir algunas otras necesidades que no incluye en la teoría de Maslow, como son las teorías de relación y de crecimiento. Con estas dos nuevas necesidades podemos hacer que las personas se sientan importantes en su entorno empresarial y que existan relaciones interpersonales. También las personas deben sentir una evolución de crecimiento y para ello es importante dejarles ser creativos y escuchar sus diferentes propuestas, de forma que el empleado vea una evolución y que sus propuestas son aplicables de forma que aportan valor añadido a los procesos de la empresa.
Por último, una tercera teoría en la que nos podríamos basar en este caso para resolver la desmotivación de un empleado según las características redactadas anteriormente, es la teoría de metas de Edwin Locke. Dicha teoría nos habla de que las personas se establecen metas para lograrlas. Tal y como hemos comentado anteriormente esta teoría es una posible solución a nuestro problema, ya que el empleado recibe ordenes de lo que ha de hacer, cuáles son sus objetivos y donde debe llegar para alcanzar las metas y por lo tanto, recibir una remuneración por ello. Es importante comunicar bien las metas y definir una estándar de actuación para alcanzarlas, así como la definición de cómo se va a evaluar dicha meta para ver su evolución y ver si realmente se ha alcanzado el objetivo establecido.
Conclusiones
Como conclusión sobre la forma de proceder ante tal situaciones, podemos observar que es importante conocer a las personas y cuáles son sus necesidades.
Por otro lado es importante conocer cuáles son sus retos personales, si se trata de personas creativas, decididas, cuáles son sus expectativas personales y profesionales, así como conocer su estado personal tanto a nivel familiar como social.
Para poder solucionar el problema expuesto, lo mejor desde nuestro punto de vista es utilizar un conjunto de las ideas clave de los modelos mencionados anteriormente.
